Führungskräfte-entwicklung

Das Military Coaching ist ein Personalentwicklungsansatz, welcher durch seine extremen Bedingungen, Anforderungen und Entwicklungsmöglichkeit besonders als Führungskräftetraining auszeichnet.

Im folgenden Artikel möchten wir darstellen, was Führungskräftetraining aus wissenschaftlicher Perspektive bedeutet, was Antezedenzien für ein erfolgreiches Führungskräftetraining sind und warum das Military Coaching aus wissenschaftlicher Sicht effektiv ist.

Die Formen des Führungskräftetrainings

Führungskräftetrainings gelten als eine der wichtigsten Personalentwicklungsmaßnahmen. Führungskräfte sind Multiplikatoren, da sie Einfluss auf eine Vielzahl an Personen haben. Der Großteil organisationaler Personalentwicklungsbudgets wird in Führungskräftetraining investiert (Ho, 2016; O’Leonard 2014). Dennoch denkt nur ein geringer Anteil der investierenden Unternehmen, dass die Trainings für Ihre Führungskräfte wirklich effektiv sind (Schwartz, Bersin, & Pelster 2014). Zusätzlich gaben in der Untersuchung von Schwartz et al. (2014) nur 13% der befragten Unternehmen an, dass sie glaubten ihre Führungskräfte gut ausgebildet zu haben.

Führungskräfte sind ein elementarer personeller Faktor in jedem Unternehmensbereich, der sich Untersuchungen zufolge als zentraler Hebel zur Optimierung des menschlichen Potenzials auswirken kann. Aus diesen Gründen ist das Führungskräftetraining von zentraler Bedeutung für Unternehmen. Das Military Coachings ist durch die Implementierung wissenschaftlicher Erkenntnisse auf einen maximalen Effekt konzipiert. In der Leadership Literatur wird zwischen Managerial Training und Leadership Development unterschieden. Managerial Training beinhaltet insbesondere das Vermitteln von explizitem Methodenwissen (Goldstein, 1980) wie Zeitmanagement oder der Nutzung bestimmter Software. Mit dem Military Coaching verfolgen wir jedoch den Leadership Development Ansatz und möchten die Führungskraft holistisch in Ihrer Persönlichkeit, sowie in den affektiven und interpersonellen Fähigkeiten entwickeln. Die 4 Beurteilungskriterien für den Effekt von Führungskräftetrainings sind Reaktionen, Lernerfolg, Transfer und Ergebnisse.

Mit Reaktionen ist die subjektive Bewertung der Trainingsteilnehmenden beschrieben. Untersuchungen in diesem Bereich umfassen die Einschätzung der Teilnehmenden, sowie die Zufriedenheit mit der Maßnahme.

Lernergebnisse beinhalten den permanenten Wissenszuwachs oder die Fähigkeitenentwicklung, welche die Teilnehmenden durch die Trainingserfahrung erzielen konnten. Diese Lernergebnisse können in affektiven, kognitiven und fähigkeitsbasierten Bereichen angesiedelt sein.

Der Transfer gilt als Parameter, welcher darstellt wie nachhaltig die gewonnenen Effekte sind und wie gut diese Fähigkeitserweiterung im Job Anwendung findet. Es ist demnach ein Maß der Stabilität und Praktikabilität der Trainingseffekte.

Ein wichtiges Ziel jeder Fühungskräfteentwicklung ist die nachhaltige positive Veränderung des Verhaltens der Führungskraft im Tagesgeschäft (Day, 2000). In der Führungskräfte-Literatur wird vom Transfer-Problem gesprochen, welches beschreibt, dass gewonnene Fähigkeiten und Perspektiven nicht in den Berufsalltag übertragen werden (Goldstein, 1986). Mit dem Military Coaching intendieren wir jedoch eine tiefgreifende Referenzerfahrung, welche zu substanzieller Persönlichkeitsentwicklung führt und nachhaltig in allen Lebensbereichen positive Veränderungen bewirkt.

Der vierte Parameter der Evaluation von Führungskräftetrainings nach Kirkpatrick (1959) sind die Ergebnisse, welche anhand der Auswirkungen von Trainings auf organisationale Ziele bemessen werden. Das Führungskräfteverhalten gilt demnach als Mediator. Typische Maße sind Umsatz, Mitarbeiterfluktuation und Absentismus. Mögliche Indikatoren sind der Return of Investment oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die eingeschätzte Arbeitsatmosphäre und Arbeitszufriedenheit. Alle Faktoren werden in Zukunft als Maßstab für erfolgreiche Unternehmen eine entscheidende Rolle spielen.

Ist Führungskräftetraining wirksam?

Die Metaanalyse von Lacerenza, Reyes, Marlow und Joseph (2017) zeigte mittels der Untersuchung von 335 unabhängigen Stichproben, dass Führungskräfteentwicklung generell in allen vier dargestellten Bereichen einen Effekt hat. Die Effektstärken, gemessen am Glass´s 𝛿 zeigen, dass die Trainings mittlere bis starke Effekte haben. Der größte Effekt besteht der Metaanalyse zufolge im Transfer (𝛿 = .82), entgegengesetzt der beschriebenen Transfer-Problematik. Die Aspekte Lernergebnisse (𝛿 = .73) und Ergebnisse (𝛿 = .72) sind mittelstark. Die Reaktion zeigt die schwächsten Effekte (𝛿 = .63), wobei auch dieser Effekt mittelstark zu interpretieren ist. Demnach ist allgemein zu entnehmen, dass Führungskräftetrainings in allen vier Parametern effektiv sind. Die Aussage von Nelson (2016): „managers are created, leaders are born” ist demnach kritisch zu beurteilen und durch die Forschungsergebnisse nicht gestützt. Die Forschung zeigt, dass Führungskräftetraining effektiv ist und eine adäquate Investition in das Personal und die Organisation darstellt.

Indikatoren eines sehr guten Führungskräftetrainings

Führungskräftetrainings unterscheiden sich stark in der Ausformung, im Umfang, in der Expertise der Durchführenden und im Programm. Wir möchten die wichtigen Faktoren eines hoch effektiven Trainings beleuchten:

1) Bedürfnisanalyse

Ein sehr wichtiger Aspekt vor der Durchführung des Trainings ist eine adäquate Bedürfnisanalyse des Unternehmens und der Teilnehmenden (Salas et al., 2012). Diese ermöglicht das Training an die Erfordernisse anzupassen. Im Führungskräftetraining passt ein Konzept nicht für alle. Rahmenmerkmale des Programms können bestehen bleiben, aber Hindernisse, Lerninhalte und Didaktik sollten im Idealfall an die Teilnehmenden angepasst werden.

2) Massiert oder verteilt?

Untersuchungen zeigen, dass eine verteilte Durchführung über einen längeren Zeitraum mit mehreren Impulsen zu keinem größeren Effekt führt (Lacerenza et al., 2017). Ein massiertes Training mit einer großen Blockveranstaltung ist demnach nicht nachteilig oder wirkt sich negativ auf den Transfer aus, sondern ermöglicht Teilnehmende in Grenzsituationen zu führen und Coping-Strategien bei Überforderungssituationen zu entwickeln.

3) Methodik

Ein weiter Aspekt, der ein effektives Führungskräftetraining ermöglicht, ist ein besonders praxisorientes Training, welches mehr Effekte zeigt, als ein theoriebasiertes Training (Taylor et al., 2009b). Auch das Nutzen von verschiedenen Methoden hat eine positive Auswirkung auf den Lerngewinn und den Transfer der Teilnehmenden (Salas et al., 2012).

4) Persönliches Feedback

Feedback innerhalb des Trainings hat stark förderliche Auswirkungen auf die Effekte (Smith-Jentsch, Campbell, Milanovich, & Reynolds, 2001). Dieses Feedback kann in Form der Rückmeldung von Teilnehmenden, sowie durch Rückmeldungen der Trainer erfolgen. Beides ermöglicht vermehrte Selbsterkenntnis und datenbasierte Feedbackschleifen, welche den Teilnehmenden das Adaptieren eigener Strategien ermöglichen.

5) Soft Skills

Die Metaanalyse von Lacerenza et al. (2017) verglich ebenfalls die Effekte von Trainings, die sich auf Hardskills und Softskills spezialisierten. Es zeigte sich, dass Softskills schwieriger zu trainieren sind, aber einen positiveren Einfluss auf die Organisation und Mitarbeitenden haben.

6) Trainer

Zusätzlich wurde untersucht, ob die effektiveren Trainer aus der Wirtschaft oder dem akademischen Bereich kommen. Die Ergebnisse der Metaanalyse zeigen, dass eine Mischung von Akademikern und Praktikern die effektivste Zusammensetzung von Trainern darstellen. Diese Ergebnisse unterstützen die Practitioner-Scientist Hypothese, welche besagt, dass eine Kombination beider Bereiche für das Erreichen von Excellenz notwendig ist (Jones & Mehr, 2007).

Insgesamt zeigt sich, dass es verschiedene Aspekte gibt, die ein gutes Führungskräftetraining ausmachen. Im Folgenden möchten wir darstellen, in welcher Form das Military Coaching diese wissenschaftlichen Erkenntnisse in einem umfassenden und einzigartigen Trainingsprogramm realisiert.

Führungskräfteentwicklung für High-Performer: Das Military Coaching

Das Military Coaching als Führungskräfteentwicklungsprogramm ist anhand wissenschaftlicher Erkenntnisse konstruiert und verbindet die Bereiche Psychologie, Coaching und Militär. Auszeichnend sind die besonderen psychischen und physischen Belastungen, die direkte Anwendung von vermitteltem Wissen und die Selbsterfahrung in extremen Situationen.

Das Military Coaching besteht aus drei Blöcken.

1. Initialworkshop

Der Initialworkshop findet 6 Wochen vor dem Intensivworkshop statt und dient der Anforderungsermittlung, sowie zur Einweisung der Teilnehmenden. In diesem Workshop wird durch unsere Psychologen insbesondere die Coaching-Anliegen, die berufliche Situation und Herausforderungen, sowie die Entwicklungsperspektive der Teilnehmenden ermittelt. Die Bedürfnisanalyse ist ebenfalls ein elementarer Bestandteil des Initialworkshops, durch den das Military Coaching individuell an die Teilnehmenden angepasst werden kann.

2. Intensivworkshop

Der Intensivworkshop findet drei Tage in der Natur fernab von Konferenzräumen und Whiteboards statt und beinhaltet Führungsherausforderungen, Coachings, psychologische Wissensvermittlung, sowie das Erlernen von Outdoor-Fähigkeiten. Diese Tage sind der Kern des Military Coachings und werden durch 2 Psychologen, 2 Militärische Experten und einem Rettungssanitäter begleitet. Die Intensität dieser Outdoor-Tage ist in Deutschland einzigartig und klar an High-Performer gerichtet. Diese Intensität ist jedoch notwendige Voraussetzung für die Schaffung eines wirklichen Referenzerlebnisses und einer tiefgreifenden Persönlichkeitsentwicklung.

3. Follow Up-Workshop

Der Follow-Up Workshop findet drei Wochen nach dem Intensivworkshop statt und reflektiert die gemachten Erfahrungen, schließt das Coaching ab und sichert den Transfer des Gelernten in dem gewohnten Lebenskontext. Während des Follow-Up und Intensivworkshops wird regelmäßig Feedback durch die Gruppe und Trainer gegeben. Dieses ist notwendig, um schnell die eigene Führungsfähigkeit zu verbessern. Die Praxis steht im Vordergrund und wird direkt anhand wirklicher Führungssituationen trainiert. Die Führungsrollen werden während des Trainings regelmäßig getauscht, um auch die Erfahrung des „geführt werden“ zu machen. Feedback erfolgt auch intensiv in den Coaching-Sitzungen und in Gruppensituationen im Rahmen des 360°-Feedbacks. Die mitgeteilte Wahrnehmung der anderen Teilnehmenden, insbesondere in Führungssituationen unter Belastung, ist elementarer Bestandteil der Selbsterkenntnis die unsere Teilnehmenden im Training erfahren.

Das Military Coaching besteht also in einen Intensivworkshop, in welchem massiert Wissensvermittlung und Training stattfindet, als auch 2 Rahmenveranstaltungen in welchen initiiert und reflektiert wird. Diese Kombination ermöglicht einen optimalen Trainingseffekt. Im Training werden die Methoden stark variiert. Einerseits zeigt dies aus wissenschaftlicher Sicht Vorteile beim Trainingseffekt und andererseits möchten wir die Teilnehmerbelastung dadurch erhöhen, sie überraschen und an ihre Grenzen bringen. Inhaltlich haben wir uns an wissenschaftlichen Erkenntnissen orientiert. Unser Ansatz verfolgt den Ansatz des Leadership Development indem wir insbesondere die Führungspersönlichkeit entwickeln. Natürlich vermitteln wir auch Handwerkszeug im Führungsbereich, der Kommunikation, des Selbst- und Stressmanagements. Unser Fokus liegt jedoch auf der persönlichen Entwicklung der Teilnehmenden. Deswegen ist diese Intensität, der militärische Kontext, die hohe Belastung und die psychologische Expertise notwendig. Dieser Ressourcenaufwand ist Grundlage einer wirklichen Selbstkonzeptänderung. Wir beabsichtigen nicht lediglich eine Wissensvermittlung und die Beeinflussung kognitiver Variablen, wir verhelfen den Teilnehmenden zu einer profunden Persönlichkeitsentwicklung.

Aufgrund dieser Zielsetzung haben wir einen intensiven Personalschlüssel von mindestens 2 Psychologen für 10 Teilnehmende, welche militärischen Hintergrund haben und als Coaches ausgebildet sind. Erst die Kombination aus psychologsicher Expertise (Akademiker) und militärischen Experten (Praktiker, Führungserfahrung) ermöglicht unseren Teilnehmenden wirkliches übergreifendes Expertenwissen. Ergänzt wird dieses Portfolio durch unsere militärischen Experten, die auf einen reichhaltigen Erfahrungs- und Wissenschaft aus ihren Einsatz- und Ausbildungserfahrungen weltweit schöpfen können.

Zusammenfassend ist das Military Coaching ein Programm, welches sich aufgrund der Intensität, personellen Expertise und wissenschaftlichen Konzeption am Effektmaximum orientiert. Dieser Ansatz erfordert jedoch eine Grundbelastbarkeit und den starken Entwicklungswillen der Teilnehmenden. Das Military Coaching orientiert sich an Führungskräfte im High-Performancebereich.

Wir freuen uns auf Sie und die Entwicklung Ihrer Führungspersönlichkeit.

Quellen

Avolio, B. J., & Walumbwa, F. O. (2014). Authentic leadership theory, research and practice: Steps taken and steps that remain.

Day, D. (2000). Leadership development in the context of on-going work. Leadership Quarterly, 11(4), 581–613.

Ho, M. (2016). Investment in learning increases for fourth straight year. TD Magazine, 3035.

Kirkpatrick, D. L. (1959).Techniques for Evaluation Training Programs. Journal of the American Society of Training Directors, 13, 21-26.

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017).Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718. https://doi.org/10.1037/apl0000241

Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012).The Science of Training and Development in Organizations: What Matters in Practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74–101. https://doi.org/10.1177/1529100612436661

Schwartz, J., Bersin, J., & Pelster, B. (2014).Human Capital Trends 2014 Survey.

Smith-Jentsch, K. A., Campbell, G. E., Milanovich, D. M., & Reynolds, A. M. (2001).Measuring teamwork mental models to support training needs assessment, development, and evaluation: Two empirical studies. Journal of Organizational Behavior, 22(2), 179–194. https://doi.org/10.1002/job.88

Taylor, P. J., Russ-Eft, D. F., & Taylor, H. (2009).Transfer of management training from alternative perspectives. Journal of Applied Psychology, 94(1), 104–121. https://doi.org/10.1037/a0013006